Voorkeur van hogeropgeleiden bij de gehanteerde groeistrategie:
1. 33% groei van mensen en teams, samenwerken
2. 27% innovatie, vernieuwing, eigen visie
3. 20% de beste willen zijn, resultaat gedreven
4. 20% beheersbare groei

De Employer Brand Monitor® maakt verder gebruik van een 8-tal werkgeverstyperingen op basis waarvan hogeropgeleiden een voorkeur aan kunnen geven. De typering van de ‘Avontuurlijke werkgever’ blijkt hier wederom aan de leiding te gaan.

Voorkeur van hogeropgeleiden voor werkgeverstypering:
1. 16% Avontuurlijke werkgever
2. 14% Glorieuze werkgever
3. 14% Helpende werkgever
4. 12,5% Ondersteunende werkgever
5. 12,5% Rebelse werkgever
6. 11% Vrolijke werkgever
7. 10% Perfectionistische werkgever
8. 10% Leidende werkgever

Kernwaarden van de Avontuurlijke werkgever:
1. innovatief
2. ondernemend
3. pionier
4. visionair
5. zelfstandig

Zolang de waarde van het geschenk in het economisch verkeer (inclusief BTW) niet meer bedraagt dan € 70 hoeft de medewerker daar dus geen belasting over te betalen. Ook wanneer u meerdere geschenken per kalenderjaar verstrekt, kan worden volstaan met 20% eindheffing, mits de soms van de waarde maar onder het bedrag van € 70 blijft. Over het bedrag waarop u deze eindheffing toepast, hoeft u geen premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw te betalen.

Gaan de verstrekkingen boven de grens van € 70 uit, dan kan het meerdere worden belast tegen het gebruteerde tabeltarief. Het gebruteerde tabeltarief mag u alleen toepassen als het geschenk niet meer waard is dan € 136 en u voor niet meer dan € 272 op jaarbasis aan de werknemer heeft geschonken. Voorkom dus dat het geschenk te duur (boven de € 136) uitvalt, waardoor u het gebruteerde eindheffingstarief niet kunt toepassen. Geef uw werknemer liever twee keer een minder duur geschenk.

Juist nu Nederland massaal van de jaarlijkse ‘grote’ vakantie geniet, onderstreept een aan te nemen wetsvoorstel het belang van vakantie en verlof. Het wetsvoorstel voorziet in de verplichting van werknemers om binnen anderhalf jaar het wettelijk vakantierecht (20 dagen per jaar bij voltijds dienstverband) op te nemen. Daarnaast laait de discussie rondom afschaffing van leeftijdsafhankelijk verlof op door een gerechtelijke uitspraak rondom eenzijdige afschaffing hiervan. De rechter bepaalde dat afschaffing rechtsgeldig is, indien leeftijdsafhankelijk verlof geen onderdeel uitmaakt van leeftijdsbewust personeelsbeleid.

De hamvraag is wat de financiële consequenties zijn van het al dan niet opnemen van verlof of het afschaffen van leeftijdsafhankelijk verlof, voor zowel werkgever als werknemer. Betaald verlof heeft immers naast een immateriële waarde tevens een materiële waarde, zij het in minder zichtbare vorm. Deze waarde wordt pas zichtbaar wanneer de medewerker de mogelijkheid heeft tot het kopen of verkopen van bovenwettelijke vakantiedagen, veelal tegen het bruto uurloon. Voor de werkgever zijn de kosten van verlof enkel zichtbaar bij het op de balans reserveren van niet-opgenomen verlof. Bij een zogeheten verlofstuwmeer kan dit een aanzienlijke post zijn. Organisaties zetten daarom steeds vaker kostenonderzoeken naar verlof in om goed en kostenefficiënt verlofbeleid te ontwikkelen.

Het belang van kostenonderzoek naar verlof ligt zowel aan de kant van werkgevers als van werknemer. Niet iedereen heeft behoefte aan een groot aantal vakantiedagen: niet leeftijd maar juist persoonlijke situatie en de levensfase waarin iemand zich bevindt bepaalt de behoefte aan deze arbeidsvoorwaarde. Alternatieven voor (juridisch niet houdbaar) leeftijdsverlof verdienen daarom aanbeveling. Werkgevers doen er echter goed aan vooraf voren de financiële consequentie inzichtelijk te maken, alvorens wordt besloten verlofregelingen aan te pakken.

HR-strategie
Het verhogen van de bijdrage aan de organisatiestrategie is daarmee een thema waarmee HR blijft worstelen. Om de bijdrage te verhogen is meer nodig dan alleen een goede HR-strategie. HR moet groeien in het vermogen om de HR-strategie te vertalen naar concrete actieplannen. En vervolgens deze actieplannen samen met de business realiseren om een wezenlijke bijdrage te leveren aan de strategische koers van de organisatie.

Een belangrijke manier om zicht te krijgen op de psychologie van het onderpresteren vormt het door Sprenger ontwikkelde concept `innerlijk ontslag`. Sprenger toont aan dat veel managers niet in staat zijn om hun werknemers te motiveren, en dat zij zelfs een demotiverende manier van leidinggeven hebben. Met als gevolg dat werknemers `innerlijk ontslag` nemen: ze brengen hun prestaties tot een minimum terug dat net voldoende is om niet ontslagen te worden. 

Andere oorzaken van innerlijk ontslag zijn verveling en een verstoord psychologisch contract tussen werknemer en werkgever. Onderpresteren is een moeilijk en gevoelig vraagstuk dat een systematische en voorzichtige aanpak vergt. Een aanpak kent drie succesfactoren: de top van de organisatie geeft het goede voorbeeld, de visie wordt overgedragen op HRM en er is een optimale ondersteuning van leidinggevenden.

Tegelijkertijd is in het wetsvoorstel opgenomen dat langdurig zieke werknemers voortaan recht hebben op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke werknemers. Op dit moment is het nog zo dat zij slechts tien van de twintig vakantiedagen krijgen in het eerste verzuimjaar, en in het tweede ziektejaar nul. Enkele recente uitspraken van het Europese Hof van Justitie maken een einde aan deze Nederlandse praktijk. Zieken en werkenden moeten worden gelijkgeschakeld.

In het Financieele Dagblad reageerden de sociale partners onmiddellijk op de grote aanpassing in de vakantiedagenregeling. FNV is ‘mordicus tegen’ en stelt dat de verjaringstermijn in 2002 juist naar vijf jaar is gebracht om werknemers de kans te geven te sparen voor sabbaticals of studieverlof. Het CNV is eveneens niet gelukkig met het wetsvoorstel en wijst erop dat werkgevers nog altijd vakantieverzoeken moeten goedkeuren. ‘Als zij niet hun fiat geven door te zeggen dat het zo druk is, dan hebben werknemers na anderhalf jaar het nakijken’, zo uit Jaap Jongejan zijn vrees in het Financieele Dagblad. Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland reageren terughoudender. Zij zijn tevreden zolang het nieuwe wetsvoorstel ‘kostenneutraal’ uitpakt. Het beperken van de opspaarperiode van vakantiedagen zou een lastenverlichting kunnen zijn die de hogere kosten voor het gelijkschakelen van vakantierechten voor zieken en werkenden, weer opheft.

“Daar waar de consument er nog vooral over praat, zijn bedrijven allang bezig met de verandering. In de bouw-, horeca- en de congressector is het al de normaalste zaak dat bedrijven op dit vlak eisen stellen aan elkaar. Ondernemingen die zich niet bezighouden met duurzaamheid, kunnen een opdracht wel op hun buik schrijven”, reageert directeur Willem Lageweg van MVO Nederland.

Dat beeld wordt bevestigd door marketingbureau Marketresponse, dat periodiek een ‘duurzaamheidskompas’ naar buiten brengt dat trends over duurzaamheid in kaart brengt.

Volgens het onderzoek praten de meeste consumenten wel over duurzaamheid, maar geeft slechts een derde aan daadwerkelijk duurzame aankopen te doen. Dit zou volgens het duurzaamheidkompas samenhangen met het gegeven dat de consument duurzaamheid nog altijd ziet als ‘consuminderen’.

“Duurzamere keuzes zijn vaak keuzes waarbij consumenten moeten inleveren. Dat betekent dat de consument zijn koopgedrag moeten veranderen door bijvoorbeeld de auto te laten staan, minder vlees of tweedehandsartikelen te kopen. Vaak betekent een groene keuze dan ook minder in plaats van meer”, zo laat een woordvoerder weten.

Voor de ondernemer levert duurzaamheid juist vaak een kostenbesparing op. Dat gaat volgens Lageweg met name op voor de kleine ondernemer. Zo noemt hij als voorbeeld de pizzaboer die met een energiezuinige oven een paar duizend euro per jaar bespaart. “Elk bedrijf dat zich met duurzaamheid bezighoudt, bespaart al gauw 5%. En dat is juist in tijden van crisis erg welkom”, aldus de directeur. Voor de grotere bedrijven is het tevens een middel om nieuwe omzet binnen te halen.

Bedrijven als spoorwegbeheerder Prorail geven bijvoorbeeld alleen nog opdrachten aan bedrijven die energiezuinige materialen gebruiken en bezig zijn met schonere afvalverwerking.

Ook het platform Duurzame Logistiek, waarin overheden en organisaties samenwerken, ziet binnen de transport- en logistieksector steeds meer aandacht komen voor een schoner milieu.

“Door met verladers te werken die hun voertuigen op alternatieve brandstof laten rijden, moeten concurrenten wel mee. De focus heeft te lang gelegen op kortetermijndenken en geld verdienen ten koste van het milieu. Dat besef dringt steeds meer door bij veel bedrijven”, zo laat Mark Havelach, ambassadeur van het platform en tevens distributiemanager bij het tegeltapijtbedrijf InterfaceFLOR, weten.

Voor certificatiedoeleinden is de ISO 26000 niet geschikt. Inmiddels zijn er dan ook eigenverklaringen, labels, keurmerken, monitoring tools, barometers, scans etc. gebaseerd op een zo mogelijk in te delen naar aandacht voor People, Planet en/of Profit. Je zou door de bomen het bos niet meer zien! Ook hier ontstond in feite een vacuüm. Want op welke manier kan MVO nog aantoonbaar worden ingevoerd en geborgd in het managementsysteem van bedrijf of organisatie en tot ontwikkeling komen. In het woud van normen, richtlijnen en adviezen op aspecten van duurzaamheid bestond geen management-route naar MVO met de mogelijkheid tot certificatie. Er was en er is vraag naar een toetsbaar systeem voor ondernemingen of organisaties waarmee de balans tussen People, Planet en Profit (Prosperity) (PPP) gemanaged kan worden.

Het antwoord is uiteindelijke gevonden in de vorm van het MVO Prestatieladder Managementsysteem – Eisen en Certificatienorm. Deze norm is opgebouwd uit minimale eisen aan het managementsysteem voor de ontwikkeling en borging van MVO-prestaties gebaseerd op het beleid van het bedrijf of de organisatie, implemenstakeholder-betrokkenheid en management van PPP-indicatoren. De MVO Prestatieladder (CSR Performance ladder) is geïnspireerd op internationale documenten, waaronder ISO 9001, AA1000, ISO 26000, Global Report Initiative (GRI), het concept PPP. De MVO Prestatieladder is een vrijwillige certificatienorm. Het is dus aan het management van ondernemingen en instellingen om de handschoen op te maken en op basis van ‘meten is weten’ aan de slag te gaan en verantwoording af te leggen over wat er werkelijk is gepresteerd.

Duurzaamheid staat hoog op de agenda bij publiek en politiek. Maar toch? Het blijft een moeilijk begrip. En dat terwijl het juist kansen biedt voor een nieuwe economie en in staat is creativiteit los te maken.

Als we duurzaamheid formuleren als de vraag hoe we kwaliteit van leven kunnen bereiken binnen de fysieke draagkracht van het systeem aarde, wordt het al concreter. De wereldbevolking zal snel doorgroeien van 6 naar 9 miljard, waarvan nu al meer dan 1 miljard mensen leven van minder dan een dollar per dag. Hoe kunnen al deze mensen en de generaties na hen zich met dezelfde hulpbronnen voeden en in gezondheid leven? Hoe zorgen we dat schaarste van water en energie niet leidt tot conflicten. Hoe produceren we welvaart en welzijn, meerwaarde voor mens en milieu in plaats van ongelijkheid, instabiliteit en vervuiling. Wetenschap speelt hierin een belangrijke rol. Niet alleen fundamentele kennis over de aarde, maar ook alfawetenschappen en technologische toepassingen.

Er is geen eenvoudig antwoord en het is daarbij van belang dat de complexiteit en de urgentie van het vraagstuk niet uit de weg wordt gegaan. Duurzaamheid is geen exclusief domein, het gaat juist om de nodige samenwerkingen tussen vakgebieden, bestuurlijke systemen en de rol van bedrijven en consumenten om iets te doen voor duurzaamheid. Denken over duurzaamheid is inspirerend en zet aan tot innovatie en samenwerking.

Dit blijkt uit het onderzoek ‘The third industrial revolution’ van de ING. Bedrijven als CSM, Nutreco, AkzoNobel, Heineken, Unilever, Ahold en Philips beaamden dit gisteren tijdens een congres. Om diezelfde reden heeft Unilever een wasmiddel waarmee op dertig graden kan worden gewassen en wil Ahold de 4500 producten van zijn huismerk in 2015 duurzaam produceren. Nu zijn dat er slechts 350.

De vraag naar duurzame producten neemt steeds meer toe. ‘We zien consumenten op internetfora nu al hun keuzes maken.’ Hij verwijst naar de chocoladereep Kitkat van Nestlé, die de leefwereld van de orang-oetang zou bedreigen doordat het palmolie bevat. ‘Kitkat wordt rechtstreeks afgestraft door de consument.’

Hoewel duurzame producten doorgaans duurder zijn dan de niet-duurzame is de verwachting dat in de toekomst de prijs van deze producten omlaaggaat. Het duurzaam produceren wordt goedkoper. Daardoor stijgt de marge voor de bedrijven en kunnen de prijzen ook omlaag.

AkzoNobel wil de bewustwording vooral teweegbrengen via de zakelijke markt, zoals Ikea. Als die de verf op ooghoogte in de schappen heeft staan, volgt de aankoop vanzelf. Maar ook bij de gebruikers in de bouwsector. ‘Als zij een poedercoating gebruiken waarbij minder water hoeft te worden gebruikt, dan bespaart dat’, zegt André Veneman, director of sustainability bij AkzoNobel. Dat stimuleert een aankoop.

Daarbij moet gezegd dat Nederland niet vooroploopt. De bewustwording is in de opkomende markten groter dan hier, zo blijkt uit het ING-rapport. In landen als Brazilië merken ze direct de gevolgen van een hoge CO2-uitstoot. Daar ervaren ze de aardverschuivingen en de overstromingen. Alleen doen hun lokale spelers er weinig aan. Dus als internationale bedrijven duurzaam produceren, levert ze dat daar op termijn meer op.

Beleggers zien dat voordeel van de duurzame aanpak nog niet. Zo zijn APG, de grootste pensioenbeheerder van Nederland, en de Vereniging voor Effectenbezitters kritisch over duurzaamheid als prestatiecriteria. Veneman zegt ook discussie te hebben gehad met pensioenfondsen over het nut van de duurzame aanpak van AkzoNobel. ‘Zij zeggen dat hun hoogste doel het rendement is. Maar hoe kunnen zij in een bedrijf beleggen dat geen toekomstige groei heeft?’, zegt Veneman.

CSM-bestuursvoorzitter Gerard Hoetmer is stellig: ‘Een niet-duurzaam bedrijf overleeft het niet.’

Volgens de ING-analisten moeten beleggers zich richten op bedrijven die duurzaamheid tot een concreet doel hebben gemaakt en tegelijkertijd laag zijn gewaardeerd. Brouwers zijn volgens hen positieve voorbeelden. Unilever en Nestlé zijn bedrijven die klaar zijn voor een bewustwording bij de consument. Beide hebben goede kansen in de opkomende markten. Ook Philips, dat duurzaamheid hoog op de agenda heeft gezet, haalt volgens ING een bovengemiddelde groei.

Nog maar weinig organisaties benutten de mogelijkheden die het meetbaar maken van hun personeelsbeleid met zich meebrengt. Over het algemeen wordt er wel strategisch nagedacht over de inzet van Human Resources Management; de vertaling van de organisatiestrategie naar werkbare doelen van de HR-afdeling wordt echter niet gemaakt. Slechts een derde van de organisaties maakt gebruik van een HR-planning en –controlcyclus, zo laat het onderzoek zien. De HR-scorecard wordt nog minder gebruikt, namelijk door 15 procent van de respondenten. Tweederde van de deelnemende organisaties gebruikt geen of slechts enkele kengetallen om te meten wat de opbrengst van een bepaalde HR-activiteit is. 

In hoeverre er dus een ‘fit’ is tussen de HR-activiteiten en de organisatiestrategie kunnen veel organisaties niet zeggen. Terwijl deze relatie niet alleen noodzakelijk is voor een goede HR-strategie, maar ook voor de evaluatie- en bijstuurmogelijkheden die er achteraf zijn. Om dit mogelijk te maken moet het personeelsbeleid meetbaar worden gemaakt, zodat personeelsmanagers hun toegevoegde waarde kunnen aantonen.

• Het nieuwe leiderschap
• Strategische personeelsplanning
• Talentmanagement
• Organisatie 2.0
• e-HRM

Voor managers kan het nieuwe werken onduidelijkheid scheppen. Ze weten niet precies wat hun werknemers uitvoeren, terwijl zij verantwoordelijk blijven voor de resultaten. Tevens kan angst ontstaan voor de eigen positie. Immers, wat hebben zij nog te doen als de werkvloer alsmaar leger wordt. Voor het topmanagement belooft het nieuwe werken fraaie zaken als hogere productiviteit, lager ziekteverzuim, bezuinigingen op de kantoorkosten en een bijdrage aan het milieu.

Het is vaak lastiger om de productiviteit van kenniswerkers te meten. Daarom moeten managers leren sturen op output in plaats van input en ook een hoger belang hechten aan gezamenlijke doelen en waarden in plaats van individuele resultaten. Daarna kan worden gediscussieerd over de bijdrage die afzonderlijke medewerkers daaraan leveren.

Resultaten boeken het gebied van thema’s als Mobiliteit en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) zijn nu eenmaal beter vanuit de beoogde doelen (output) te concretiseren en te bereiken dan vanuit de kant van de geleverde inspanning (input), mits daarbij duidelijk wordt gemaakt wat de (duurzaamheids)bijdrage van een individuele medewerker is (betrokkenheid). In praktijk blijkt het invoeren van het Nieuwe werken een kwestie van 15 procent ict, 15 procent werkplek en 70 procent mindset te zijn.

Een stimulerende werkplek aanbieden, oftewel een onderneming zijn die zijn mensen opleidt, betekent veel tijd besteden aan een goede startopleiding en doorgroei-opleidingen en trainingen. Dat motiveert. Mensen een groeipad aanbieden is zowel voor ondernemer als medewerker uiterst positief.

Durf iemand een kans geven binnen je onderneming. Creëer een meerwaarde door als bedrijf op een maatschappelijk verantwoorde manier te investeren in mensen, in competenties en mogelijkheden. Investeren in onbenut menselijk kapitaal is zowel innovatief als resultaatgericht. Innovatie binnen HR is belangrijk voor de consistentie en verdere groei van het bedrijf. Hopelijk is dit een bron van inspiratie voor ondernemend Nederland.

Keuzes                                               Afwegingen
1) Alleen reizen als dat nodig is              Telewerken versus reizen
2) Bij reizen de beste keuze maken        Auto versus alternatief + reisplanning
3) Als dat de auto is, dan een schone     CO₂-plafonds autoregeling, roetfilter en selectie brandstof
4) Zuinig rijden met deze auto               Besparende oplossingen, Training & Monitoring leaserijder
5) Compenseren CO₂-uitstoot                 Alleen bij actief beleid 1-4

Inkopen van leaseauto’s begint – als het goed is – bij een visie van de directie en de afdeling HR. De zogenaamde autoregeling geeft de koers en de richting aan die men voorstaat met het wagenpark. Hier vinden bepalende afwegingen plaats voor het verdere verloop van het inkooptraject. Is de kostenbeheersing leidend of de autokeuze voor de werknemer?
Voorafgaand aan de autoregeling doen bedrijven er verstandig aan een mobiliteitsplan op te stellen voor de gehele organisatie. Wanneer voor verduurzaming wordt gekozen, is de beste oplossing niet te reizen.
Bij het moderne inkopen van het wagenpark neemt de afdeling HR een cruciale positie in en niet alleen vanwege de salarisvoorwaarden. Een duurzaam wagenpark betreft mobiliteitskeuzes voor de gehele organisatie. Het gaat over de locaties waar gewerkt wordt en de IT-faciliteiten om op afstand te werken. Daarnaast komen er nieuwe en duurzame vormen van vervoer op waar de werknemer door goede communicatie gemakkelijk aan kan gaan wennen.

Bijna de helft (44% wereldwijd, 43% in Nederland) van de duurzame beleidsbepalers is van mening dat de bal bij hun overheid ligt om initiatief te nemen in de klimaatkwestie. De meest effectieve manier om gedragsverandering te initiëren is via belastingstimulansen en beloningen (86%) en regulering (83%). Andere belangrijke instrumenten om het milieugedrag van organisaties te beïnvloeden zijn toezien op naleving regelgeving (85%), invloed creëren op bedrijfsreputatie (74%), aanzetten tot kostenbesparing (73%) en competitie tussen concurrenten bevorderen (67%).

De grootste fabrikanten zien hun verantwoordelijk in en doen steeds meer aan het terugbrengen van schadelijke emissies. Zij liggen op dit gebied voor op kleine fabrikanten, zo concluderen de analisten van het Carbon Disclosure Project.

Negenentachtig procent van de ondervraagde bedrijven heeft plannen om hun toeleveranciers te vragen hun CO₂-voetafdruk te berekenen en om een strategie te ontwikkelen om deze te reduceren. Maar ondanks deze plannen geeft slechts twintig procent van de 2.200 bedrijven aan dat ze toegang hebben tot  gegevens over uitstoot bij hun leveranciers.

Zesenvijftig procent van de ondervraagden geeft aan bereid te zijn om naar een andere leverancier over te stappen waarneer hun huidige leverancier te weinig inzicht geeft in de gegevens over  uitstoot. Slechts zes procent geeft toe dat ze in dit geval bereid zijn hun leverancier vandaag nog te laten vallen.
Leveranciers die waarde hechten aan het milieu hebben vrijwel allemaal een kortetermijnvisie.

Tweeëntachtig procent van de ondervraagde leveranciers geeft aan dat hun plannen om schadelijke emissies terug te brengen tot 2012 lopen.  2012 is het jaar dat het Kyoto Protocol afloopt. Zij wachten dus de aankondiging van nieuwe internationale afspraken en regelgeving af alvorens ze een lange termijn planning maken.

Grote bedrijven denken vaker aan de lange termijn en wachten niet langer op de overheid om normen te stellen.  ‘’Ondanks het ontbreken van een klimaatakkoord in Kopenhagen staan grote bedrijven als Dell, Wall-Mart en Johnson Controls op om strenge criteria wat betreft CO₂-uitstoot op te stellen voor hun leveranciers.‘’ aldus Frances Way, projectleider van het Carbon Disclosure Project.

Tot slot geeft achtenvijftig procent van de toeleveranciers aan dat ze bezorgd zijn over de verandering die klimaatregulatie in hun bedrijfsmodel teweeg zal brengen.  Achtendertig procent beschouwt de groei in emissiehandel als een zorgelijk verschijnsel.

In het onderzoek werd de respondenten ook gevraagd naar hun bekendheid met het begrip ‘social return on investment’ (SROI). SROI is een kwantitatieve meting van de effectiviteit van kapitaal en middelen die organisaties inzetten om waarde te creëren voor de samenleving. Uit het onderzoek bleek dat ruim de helft van de marketeers nog nooit van de term had gehoord. SROI geldt voor zowel commerciële als non-profit organisaties, zoals bijvoorbeeld goede doelen. De methodologie is relatief nieuw, maar trekt veel belangstelling van de tertiaire sector, overheid, investeerders en commissarissen. 

Naast het ondersteunen van organisaties bij het verantwoorden van hun activiteiten en het aantrekken van financiering, kan SROI organisaties ook helpen met het versterken van hun sociale positie in de maatschappij, mits de resultaten voldoende worden gemeten en geregistreerd.

“Op dit moment heeft overleven voor veel organisaties de prioriteit. Toch is het bemoedigend om te zien dat ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’ nog steeds hoog op de agenda staat. Aangezien directe ROI vaak het belangrijkste aandachtspunt is voor organisaties in het huidige economische klimaat, is het mogelijk dat MVO wordt beschouwd als een onnodige kostenpost.”

“Wanneer een organisatie echter een strategie heeft voor MVO, is het van belang dat deze effectief wordt gecommuniceerd”, voegt Vink toe (senior principal bij SPSS Benelux). “Alleen dan kan de hele organisatie de voordelen van MVO ervaren en ondervinden.”

Economie: ‘business as usual’

’Of de economie nu in een opwaartse of een neerwaartse spiraal zit; blijf altijd investeren in een evenwichtige opbouw van je personeelsbestand. Een goed inzicht in cruciale functies is een goed hulpmiddel om te bepalen welke investeringen hierbij de meeste impact zullen hebben.

Social media

Werving van personeel wordt steeds belangrijker. De inzet van web 2.0-technologie bij recruitment levert voordelen op wat betreft bereik en te maken kosten. Social media als LinkedIn, Facebook en Twitter bieden nieuwe mogelijkheden bij het werven van geschikt personeel. Ook bij het trainen van medewerkers wordt steeds vaker technologie ingezet: zo gaan we van e-learning naar ‘we-learning’; het inzetten van social media bij trainingen.

Babyboomers stromen uit

Inzicht in talent wordt in 2010 crucialer dan ooit. De vergrijzende populatie gaat de komende jaren met pensioen en daarom moeten bedrijven nu hoe dan ook beginnen met het voorkomen van een kennisgat. Hierbij moet niet alleen de focus worden gelegd op het invullen van de managementposities, maar zeker ook op de diverse specialismen binnen de organisatie.

Integratie verschillende systemen

Talentmanagement-systemen worden in 2010 steeds verder geïntegreerd. Hierdoor is het mogelijk om bepaalde verbanden te leggen. Dit geeft bijvoorbeeld inzicht in talenten en hun prestaties, of kan loopbaanpaden koppelen aan benodigde opleidingen, maar ook inzicht in de werving van nieuwe medewerkers en bijvoorbeeld het retentieratio is mogelijk. Hierdoor kunnen eventuele gaten in beschikbare competenties worden geïdentificeerd en acties worden ondernomen (’gap bridging’).

Werknemer als individu

Het vormt een steeds grotere uitdaging om medewerkers van diverse generaties of culturen aan het bedrijf te binden en te blijven uitdagen. Arbeidsvoorwaarden en de werkomgeving spelen hierbij een grote rol. De trend van ‘Het Nieuwe Werken’ gaat zich in 2010 verder doorzetten, waarbij flexibel werken (anytime, anywhere), steeds meer als standaard gaat gelden.

Leiderschap

Leiderschapsontwikkeling blijft een uitdaging, ook in 2010. Ontwikkelingsprogramma’s moeten zich hierbij ook meer richten op het midden- en lagere management, in plaats van alleen de focus op het hoger management te leggen. Goede aansturing moet plaatsvinden binnen alle lagen van de organisatie en heeft tot doel om de cruciale functies optimaal te ondersteunen.

Mobiliteit binnen de organisatie

De economische crisis heeft bij veel organisaties aangetoond hoe belangrijk het is snel te kunnen reageren op wijzigende omstandigheden en medewerkers in te kunnen zetten binnen andere onderdelen. Naar de toekomst toe blijft dit belangrijk. Met behulp van continue training en opleiding is personeel breder inzetbaar. Personeel wordt in toenemende made de onderscheidende factor in de markt en draagt daarmee bij aan het concurrentie vermogen van een organisatie. De ‘P’ van personeel is daarmee een cruciale ‘asset’.

Datum: 19 juni 2009
Bron: Ministerie van SZW

De hoogte van de schadevergoeding wordt als volgt berekend: X (aantal ‘gewogen’ dienstjaren) x Y (laatstverdiende loon) x Z (correctiefactor). In de Z-factor worden alle omstandigheden van het geval meegewogen, waarbij uitgangspunt is dat Z in beginsel niet hoger dan 0,5 is.

De benadering van deze hoven wijkt af van die van het gerechtshof Den Haag.

Datum: 7 juli 2009
Bron: www.rechtspraak.nl

Minister Donner heeft laten weten dat het kabinet nu overgaat tot afronding van de besluitvorming over de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Vervolgens zal een wetsvoorstel worden voorbereid.

Datum: 1 oktober 2009
Bron: Sociaal-Economische Raad, Ministerie van SZW
http://www.ser.nl/nl/actueel/persberichten/2000-2008/2009/20090930_2.aspx
http://docs.minszw.nl/pdf/34/2009/34_2009_3_13470.pdf

Datum: 25 september 2009
Bron: Ministerie van SZW

• WAO/WIA basispremie = 5,70%
• Uniforme WAO-premie = 0,07%
• WGA-rekenpremie (werkhervattingskas) = 0,59%
• AWF-premie = 4,20%
• ZVW-inkomensafhankelijke bijdrage werkgevers = 7,05%
• UFO = 0,78%
• UFO-ERD ZW = 0,72%
• Sectorpremie gemiddeld = 1,48%

bron: HR Praktijk Seminars

Zij vinden dat kolencentrales die in Nederland staan in 2025 geen CO2 meer in de lucht mogen blazen. Over tien jaar moeten alle bestaande huizen en gebouwen een derde minder energie gebruiken en moet het verkeer dertig procent minder CO2 uitstoten dan nu. Tot de ondertekenaars behoren Peter Bakker, Elco Brinkman, Rem Koolhaas, Pieter Winsemius, Ed Nijpels, Piet Moerland, Dick Boer en Ruud Lubbers. Ook Bertrand van Ee (CEO advies- en ingenieursbureau DHV) is ondertekenaar. Een delegatie van de ondertekenaars overhandigde de oproep op woensdag 16 december aan de premier.

Twee miljard euro per jaar
De leiders vinden ook dat het kabinet nog deze regeerperiode moet regelen dat de beloofde twee miljard euro per jaar voor duurzame energie daadwerkelijk beschikbaar komt. Ook vragen zij Balkenende om zichtbare iconen van klimaatbeleid en Nederlands ondernemerschap, zoals windparken op zee, elektrisch vervoer en groen gas.

Geloofwaardig nationaal klimaatbeleid
De leiders gaven Balkenende deze oproep aan de vooravond van zijn vertrek naar de VN-klimaattop in Kopenhagen. Een geloofwaardige internationale opstelling kan niet zonder een geloofwaardig nationaal klimaatbeleid. Ze vragen hem om politieke moed te tonen en deze maatregelen nog deze kabinetsperiode in te voeren. “Het is nu of nooit. Dit zijn kansen, niet alleen voor het klimaat, maar ook voor duurzaam ondernemerschap, innovatie en werkgelegenheid. Laat zien dat een klein land groot kan zijn”, schrijven de ondertekenaars. Als symbool voor de benodigde duurzame daadkracht boden zij Balkenende een groene stropdas aan, die de CEO’s zelf ook droegen.

Belangrijk signaal
Het kabinet zal in het voorjaar van 2010 besluiten over extra maatregelen om de klimaatdoelen -die nu niet gehaald worden- alsnog te halen. Tegen deze achtergrond is de oproep van de leiders uit het bedrijfsleven om vergaande maatregelen te nemen een belangrijk signaal.

Individuele beëindigingsovereenkomsten tellen namelijk niet mee bij het bepalen van het aantal werknemers dat collectief ontslagen wordt. Werkgevers hebben voordeel bij het niet hoeven melden van collectief ontslag. Vanaf 20 ontslagen is de werkgever immers verplicht één maand wachttijd in acht te nemen en de vakbonden uit te nodigen voor overleg. Zowel UWV als de vakbonden kunnen vervolgens maatregelen nemen om ontslagen te voorkomen.

UWV WERKbedrijf wijst op het gevaar van rechtsongelijkheid. Door met een aantal werknemers een nette beëindigingsovereenkomst te sluiten, zou de werkgever de overige werknemers zonder daarbij de vakbonden te raadplegen goedkoop kunnen ontslaan. Tegelijkertijd ziet UWV WERKbedrijf minder noodzaak om zich met collectief ontslag te bemoeien ‘als werkgever en werknemer er samen uit komen’. Volgens hoogleraar arbeidsrecht L. Verburg doet dit laatste echter niet ter zake. De Europese richtlijn waarop de Wet Melding Collectief Ontslag gebaseerd is, beoogt de werknemer bij ontslag te beschermen, ook in het geval van een beëindigingsovereenkomst. Het Ministerie van SZW zal onderzoeken of Nederland zich aan die Europese richtlijn houdt.

Minister Donner zal naar verwachting begin december de deeltijd-WW evalueren. Deze regeling zal in beginsel stoppen per 1 januari a.s. De Kamer wil bekijken of de sluitingsdatum moet worden opgerekt indien eind dit jaar nog geld over is voor de regeling. Ook minister Donner wil na de evaluatie kijken ‘hoe het verder moet’ met de deeltijd-WW.

Een tweede doel van het vergroten van mobiliteit en telewerken is het bevorderen van de afstemming van werk en privé, met name de combinatie van arbeid en zorg.

De Stichting van de Arbeid zou graag zien dat werkgevers en werknemers de aanbevelingen betrekken in het arbeidsvoorwaardenoverleg vanaf 2010.

Werknemers met een arbeidsverleden van tenminste 42 jaar krijgen de mogelijkheid om op hun 65e met pensioen te gaan. Zij krijgen dan wel een lagere AOW-uitkering. Deze kan 6,5% tot 8% lager uitvallen.

Voor oudere werknemers komt er een nieuwe inkomensgerelateerde arbeidskorting. Hiermee wil het kabinet langer doorwerken stimuleren.

Daarnaast zullen werknemers die 30 jaar lang een zwaar beroep hebben uitgeoefend van hun werkgever een aanbod moeten krijgen voor het verrichten van minder belastende werkzaamheden. Wordt dit aanbod niet gedaan, dan zal de werkgever de werknemer financieel moeten faciliteren, zodat hij op zijn 65e kan stoppen met werken. Het kabinet geeft geen definitie van wat onder een zwaar beroep moet worden verstaan. Dit zal in de komende tien jaar mede op advies van de sociale partners worden bepaald. VNO-NCW heeft laten weten dat de omschrijving van het begrip “zwaar beroep” heel beperkt dient te blijven. Volgens de FNV denken ondernemers echter te licht over zwaar werk.

Datum: 16 tot 21 oktober 2009
Bron: Ministerie van SZW, Het Financieele Dagblad, nu.nl

Met hun oplossing voor het vergroenen van wagenparken hebben zij een unieke propositie  in handen. Deze gezamenlijke propositie* levert niet alleen een bijdrage aan het milieu, maar levert ook nog eens harde besparingen op. Deze aanpak is wederom een bewijs dat MVO niet alleen goed voor het milieu is, maar bovendien een concrete bijdrage levert aan de ‘bottom-line’ van uw onderneming.

* Go-Greener levert de techniek die bespaart en Perfecqt zorgt voor de monitoring (meten is weten) en berijderscommunicatie

Datum: 19 oktober 2009
Bron: Stichting van de Arbeid

Datum: 16 oktober 2009
Bron: Ministerie van SZW

Binnenkort volgt er een officiële aankondiging van de bedrijven die Cramer op het oog heeft. Volgens de minister gaan deze bedrijven zich de komende tijd ‘nog ambitieuzer uitspreken’ over de noodzaak iets aan het klimaatprobleem te doen.

Binnenkort komt er een lijst van bedrijven die met de minister zullen optrekken. Namen wilde ze gisteren nog niet noemen. Voor de hand liggend zijn concerns zoals TNT, DSM en Akzo Nobel. Cramer: ‘Een Kopenhagen-akkoord zorgt voor een gelijk speelveld op internationale schaal en dat is precies waar deze bedrijven om vragen.’

Dare staat voor durven en doen. Een goede ondernemer durft en doet. Dat blijkt onder meer uit een bovengemiddeld aantal product- of procesinnovaties, uit het betreden van nieuwe markten en uit verrassende marketingconcepten. Dare staat ook voor het durven inzien dat grote maatschappelijke vraagstukken zoals klimaatverandering, schaarste aan grondstoffen en armoede kansen bieden voor nieuwe producten. De ledlamp is hiervan een goed voorbeeld. Nog veel energiezuiniger dan de spaarlamp, ontwikkeld door een klein bedrijf als Lemnis Lighting en in hoog tempo de nieuwe norm in de verlichtingsmarkt. En tegelijkertijd een product waar in opkomende landen als India en China veel interesse voor is. Maar ook de elektrische auto, algenproductie en de introductie van insecten als klimaatvriendelijke aanvulling op het vleesassortiment zijn voorbeelden van durf en duurzaamheid.
Share staat voor het delen van je kennis en van je resultaten. In de huidige tijd zijn de winnaars vooral die partijen die slim kunnen combineren en verbinden. Het zijn ondernemers die snappen dat het delen van kennis eigenlijk het vermenigvuldigen ervan betekent. Het ingenieursbureau Search is hiervan een goed voorbeeld. Directeur Annemarie Rakhorst loopt voorop in het aangaan van coalities en het zoeken naar verbindingen. Zo heeft zij zich aangesloten bij deskundigen op het gebeid van klimaatneutraal ondernemen en de ‘cradle to cradle community’. Zij beseft heel goed dat elk bedrijf onderdeel is van grotere ketens. Ketens zowel op het gebied van grondstoffen en producten maar vooral ook kennisketens. Met deze filosofie is het niet zo gek dat Search in een sector met grote omzetproblemen over klanten en omzet niets te klagen heeft.
En dan care. Care staat voor zorg voor mens en milieu, voor people en planet. Bedrijven die hier geen aandacht aan besteden zijn misschien tijdelijk snelle groeiers maar snel zal blijken dat het doodlopers zijn. Ze branden letterlijk op door uitputting van hun mensen en door grote problemen bij de toelevering, het energie- en materialenverbruik, et cetera. Zorg voor eigen medewerkers is cruciaal om als snelle groeier controle te houden. Uit steeds meer onderzoek blijkt dat investeren in mens en milieu leidt tot winst. Het snelgroeiende mkb-bedrijf ECOstyle is hier een prachtig voorbeeld van.
Ten slotte no air. No air staat voor wees echt en oprecht. Vooral bij snelle groei is authenticiteit van enorm belang. Hoeveel ondernemers zijn niet van zichzelf vervreemdt omdat zij te snel groeiden? Een goed voorbeeld van no air en toch een flinke en constante groei is papierfabrikant Van Houtum uit Limburg, recentelijk nog onderscheiden als een van de ‘best managed companies’ van ons land. Kortom, dare, share, care en no air zijn een perfecte formule voor zowel snelle als duurzame groei. Wellicht dat de criteria van de FD Gazellen Awards hierop kunnen worden aangepast, zodat niet alleen geld maar voortaan ook groei op de terreinen people en planet wordt meegewogen.
bron: Het Financieele Dagblad

Vanaf 1 oktober jl. behoeven werkgevers bij ziekteaangifte geen loongegevens meer door te geven aan UWV. Ook bij aanvraag van een uitkering bij zwangerschap, bevalling, adoptie of pleegzorg is deze verplichting komen te vervallen. Om de hoogte van de uitkering te kunnen bepalen, gebruikt UWV voortaan de loongegevens van de Belastingdienst.

Bron: UWV

Minister Donner heeft laten weten dat het kabinet nu overgaat tot afronding van de besluitvorming over de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd. Vervolgens zal een wetsvoorstel worden voorbereid.

Datum: 1 oktober 2009
Bron: Sociaal-Economische Raad, Ministerie van SZW

Van de 500 grootste bedrijven in de wereld, heeft 82 procent de informatie verstrekt, vorig jaar was dat nog 77 procent. Ruim driekwart van deze bedrijven heeft voor de komende jaren doelstellingen voor de reductie van de uitstoot van broeikasgassen. Zeven van de twaalf best presterende bedrijven komen uit Europa, vijf zijn Noord-Amerikaans.

Bedrijven hebben de macht om de wereld snel te laten omschakelen naar een economie met weinig CO₂-uitstoot” zegt Paul Simpson, operationeel directeur van het CDP in een toelichting. „Maar daarvoor is wel politieke duidelijkheid nodig. Niet voor niets hebben de meeste bedrijven alleen informatie tot 2012, als het Kyoto-protocol afloopt. Voor de tijd daarna wachten ze op de resultaten van de huidige klimaatonderhandelingen.”

Voor het eerst publiceert het CDP dit jaar niet alleen de gegevens, maar ook een analyse van de prestaties van bedrijven – voorlopig gebeurt dat per sector, maar op termijn zou het ook per bedrijf kunnen. Daarmee hoopt het CDP slecht presterende bedrijven aan te zetten tot een beter klimaatbeleid. Bedrijven worden volgens de organisatie niet graag geassocieerd met slechte milieuprestaties.

Hoezo, klimaatbeleid is duur? De maatregelen met het grootste reductiepotentieel, efficiëntieverbeteringen, verdienen zichzelf terug. Zo kunnen de VS er tegen 2020 netto zo’n 600 miljard dollar aan overhouden. Dit zegt adviesbureau McKinsey op basis van eigen berekeningen, die het recent publiceerde. Om op het juiste traject te komen moet de totale investering in energie-efficiëntie dan wel met een factor 5 omhoog.

Regeringen, bedrijven en consumenten zouden de jaarlijkse uitgave aan beproefde methoden voor energiebesparing, zoals woningisolatie en zuinige apparaten, flink omhoog moeten schroeven, van de 10 miljard die Amerika momenteel uitgeeft, naar 50 miljard. Die kosten verdampen bij de totale opbrengsten die tegen 2020, het richtjaar voor het nieuwe klimaatverdrag, maar liefst 1,2 biljoen dollar zouden bedragen, zo stelt het rapport ‘Unlocking Energy Efficiency in the U.S. Economy’ van de gerenommeerde consultant.

De gepaarde energiebesparing voor verwarming en elektriciteitsproductie bedraagt 23 procent. Dit betekent bovendien dat de uitstoot van de VS met bijna een kwart omlaag kan, zónder netto geld uit te geven.

Verder zal in de Kennismigrantenregeling een bepaling worden opgenomen, dat een vergunning voor een kennismigrant geweigerd kan worden als het overeengekomen salaris sterk afwijkt van wat voor de te verrichten werkzaamheden in overeenkomstige functies gebruikelijk is. De Arbeidsinspectie komt nu namelijk situaties tegen waarbij kennismigranten laag- of ongeschoold werk doen tegen een buitenproportioneel salaris.

Daarnaast wil minister Donner het voor bepaalde groepen arbeidsmigranten makkelijker maken een tewerkstellingsvergunning te verkrijgen. Het betreft hier (gast)conservators en
-curators voor musea, functies in de ‘creative industry’ en in de podiumkunsten, persoonlijk begeleiders van artiesten, alsmede topsporters en hun begeleiders.

Tegelijkertijd wil minister Donner de regels versoepelen voor kennismigranten die korter dan drie maanden in Nederland komen werken.

De voorstellen zullen na bespreking met de Tweede Kamer nader worden uitgewerkt. Minister Donner streeft ernaar de Herziening Wet arbeid vreemdelingen in de tweede helft van 2010 in werking te laten treden.

Datum: 18 september 2009
Bron: Ministerie van SZW

Visie en ambitie zijn belangrijk, maar als ondernemer kijk ik natuurlijk vooral naar concrete maatregelen. Maatregelen die verduurzaming bevorderen en vervuiling en mensonwaardige toestanden tegengaan. Er zijn veel regelingen en subsidies die verduurzaming beogen, echter de bureaucratie schrikt enorm af en de regels lijken vaak belangrijker dan het effect op mens en milieu.

Tevens kan men zich afvragen of subsidies wel het meest geëigende instrument zijn. Veel beter is het wanneer de overheid meer zou aansluiten op de praktijk van het ondernemerschap. Een ondernemer is iemand die een plan heeft waar hij/zij in gelooft en dat zo snel mogelijk wil realiseren. Ondernemers zijn gewend om hiervoor te lenen in het vertrouwen dat we het geld kunnen terugbetalen. Bij duurzame innovatie kan de overheid ons daarom hetbeste helpen via kredietfaciliteiten, borgstellingen, fiscale vrijstellingen en innovatievouchers. Dat is veel beter dan ingewikkelde subsidies waar de regels de innovatie dicteren.

Daarnaast is het aan te bevelen dat de overheid voor duurzame innovaties in haar eigen inkoopbeleid veel meer ruimte maakt. De overheid als klant is voor duurzame ondernemers een interessante afzetmarkt. Het is wenselijk dat hiervoor meer experimenteerruimte komt waardoor duurzame innovaties en meer mkb-ondernemers veel betere marktkansen krijgen.

bron: ontleend aan FD-artikel van Willem Lageweg (MVO-Nederland)

Perfecqt ziet MVO als een uitgebalanceerde vorm van ondernemen, nl. gericht op economische prestaties (profit), met respect voor de sociale kant (people), binnen de ecologische randvoorwaarden (planet). Vaak blijkt dat deze balans leidt tot betere resultaten voor zowel onderneming als samenleving.

Perfecqt biedt naast een substantiële stroomlijning van de mutatieprocessen en HR-workflow ook een pakket aan kostenbesparingen en maatschappelijk verantwoorde oplossingen (toegevoegde waarde en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen). Door middel van de HR-scan/Business Case maakt Perfecqt inzichtelijk wat het totale besparingspotentieel en de MVO-realisatie mogelijkheden zijn voor een onderneming. Deze werkwijze vormt een gezonde tegenkracht tegen de meer op korte termijn en zuiver op het HR-domein gerichte aanbieders van HR-systemen. Perfecqt heeft de ambitie om een substantiële bijdrage te leveren aan de ketenintegratie in de gehele arbeidsvoorwaardenketen, maatschappelijk verantwoord ondernemen (Go4MVO-programma) en het optimaliseren van het proces van toegevoegde waarde creatie in ondernemingsland.

• Deeltijd-WW: deze regeling wordt voortgezet. Tot en met 2011 is hier € 1 miljard voor uitgetrokken. (Zie ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nr. 14 “Aangescherpte regeling deeltijd-WW 20 juli van start”.)

• Omscholingsbonus: werkgevers die personen aannemen die elders met ontslag worden bedreigd, kunnen voor deze werknemers een omscholingsbonus krijgen van maximaal
€ 2.500. Voorwaarde is dat de werkgever zelf minimaal hetzelfde bedrag bijlegt. Het kabinet trekt voor de omscholingsbonus volgend jaar € 41 miljoen uit. (Zie ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nr. 13 “Nieuwe subsidieregelingen voor werkgevers: scholingsbonus en Ervaringsprofiel of -certificaat”.)

• Ervaringscertificaten: werknemers die niet beschikken over een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt, kunnen met behulp van ervaringscertificaten en ervaringsprofielen hun ervaring en kwaliteiten vastleggen. Hiervoor wordt in 2010 € 25 miljoen uitgetrokken. (Zie ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nr. 13 “Nieuwe subsidieregelingen voor werkgevers: scholingsbonus en Ervaringsprofiel of –certificaat”.)

• Langere keten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij de Tweede Kamer is het wetsvoorstel ingediend tot tijdelijke verruiming van de mogelijkheid om bij jongeren tot 27 jaar de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vaker te verlengen. Hierdoor ontstaat pas na vier jaar (nu drie) of pas bij een vijfde opeenvolgend contract (nu vier) recht op een vast dienstverband. Verwacht wordt dat werkgevers eerder een ingewerkte persoon langer in dienst willen houden dan een nieuwe tijdelijke werknemer aantrekken en inwerken. (Zie ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nr. 14 “Tijdelijk langer tijdelijk contract voor jongeren”.)

• Vrijstelling premiebetaling en loonbelasting voor de werkgever die een jongere onder 23 jaar in dienst neemt voor werkzaamheden van geringe omvang. Dit zorgt voor minder administratieve lasten en een besparing op arbeidskosten.

• De wederzijdse scholingsplicht treedt naar verwachting in 2010 in werking.

• Flexibilisering pensioenleeftijd: een wetsvoorstel hiertoe ligt bij de Tweede Kamer. Verder zal het kabinet arbeidsrechtelijke belemmeringen die het moeilijk maken om langer door te werken, wegnemen.

• Verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar. (Zie ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nr. 8 “SER advies gevraagd over alternatieven voor verhoging AOW-leeftijd”.)

• Flexibilisering werktijden en verlofregelingen. Het kabinet wil het door een betere combinatie van werk en zorg mogelijk maken dat mensen meer uren gaan werken. Een concreet wetsvoorstel wordt medio 2010 verwacht.

Datum: 15 september 2009
Bron: Ministerie van SZW

Datum: 4 september 2009
Bron: Ministerie van SZW, persbericht nr. 09/009

Datum: 2 september 2009
Bron: Ministerie van SZW, Kamerstukken

De toename van de werkloosheid kan volgens het CPB beter worden bestreden door mensen met een vast contract minder bescherming te bieden tegen ontslag dan nu het geval is. Ondernemers zouden dan veel sneller geneigd zijn mensen aan te nemen, omdat dat personeel in slechte tijden weer ontslagen kan worden.

Zie voor meer informatie over deeltijd-WW ook Actualiteiten HRM Recht Online, jaargang 2009, nummer 014 (“Aangescherpte regeling deeltijd-WW 20 juli van start”).

Datum: 1 september 2009
Bron: www.nu.nl

Eerder was CNV tegen verhoging van de AOW-leeftijd. De ommezwaai wordt ingegeven door berekeningen van het Centraal Plan Bureau. Uit deze cijfers blijkt dat geen enkel alternatief zo veel effect zal hebben op een hogere arbeidsdeelname en de houdbaarheid van de overheidsfinanciën als verhoging van de AOW-leeftijd.

Datum: 26 augustus 2009
Bron: Het Financieele Dagblad

Werkgevers hebben de nieuwe mogelijkheid voor kwaliteitsselectie bij ontslagrondes echter nog onvoldoende ontdekt. Zij maken nog nauwelijks gebruik van de mogelijkheid om onmisbare werknemers voor het bedrijf te behouden bij reorganisatie. Onbekendheid met de verruiming van het criterium en kortetermijndenken worden als belangrijkste redenen genoemd voor het spaarzame gebruik van deze mogelijkheid.

Datum: 14 augustus 2009
Bron: Het Financieele Dagblad

Datum: 6 augustus 2009
Bron: Het Financieele Dagblad

De regels voor toelating tot de deeltijd-WW zijn aangescherpt. Bedrijven moeten de werktijd van werknemers met tenminste 20% verkorten en het voornemen hebben minimaal zes maanden van de regeling gebruik te maken. Naarmate bedrijven meer personeel in de deeltijd-WW plaatsen, kunnen zij er korter gebruik van maken. Als minder dan 30% van het personeel er gebruik van maakt, mag de uitkering 15 maanden duren. Tussen 30 en 60% is dit 12 maanden, en bij meer dan 60% wordt de duur 9 maanden. Verlening van de deeltijd-WW gaat in het vervolg met periodes van drie maanden.

Om fraude tegen te gaan heeft minister Donner bepaalt dat bij het constateren van een fraudegeval, de deeltijd-WW in het hele bedrijf wordt stopgezet. Alle uitkeringen – ook die terecht zijn ontvangen – moeten worden terugbetaald. De werknemer betaalt de uitkering terug waarvan is komen vast te staan dat die onterecht is verkregen. De werkgever moet alle overige uitkeringen terug betalen. De Arbeidsinspectie en UWV gaan strenger controleren op scholing, urenregistratie en organisatie van de werkzaamheden.

Tot slot is de scholingsbepaling in de regeling aangescherpt. Bedrijven kunnen geen verlenging van de deeltijd-WW krijgen, als niet duidelijk is dat de deeltijders ook echt scholing (zullen) krijgen. Bij een onjuiste opgave van scholing is de hierboven omschreven frauderegeling van toepassing.

Datum: 14 juli 2009
Bron: Ministerie van SZW persbericht 09/79

Voorwaarde bij toepassing van de afwijkingsmogelijkheid is dat het aantal ontslagen werknemers tot 25 jaar of ouder dan 55 jaar ten hoogste 10% meer is dan wanneer het afspiegelingsbeginsel zou zijn gehanteerd.

De wijziging is ingegeven door de huidige crisis en daarom tijdelijk. Minister Donner gaat uit van een einddatum per 1 september 2011.

Datum: 14 juli 2009
Bron: Ministerie van SZW, kamerstukken

Het betreft een tijdelijke maatregel voor twee jaar. Nadat de Raad van State advies heeft uitgebracht zal het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer worden ingediend.

Datum: 13 juli 2009
Bron: Ministerie van SZW

Het is nog niet bekend wanneer de wetswijziging in werking treedt.

Bron: Ministerie van SZW

Datum: 30 juni 2009
Bron: wetgevingskalender Ministerie van SZW

CDA en PvdA willen dat strenger gecontroleerd wordt of bedrijven zich gedurende de deeltijd-WW aan de scholingsplicht houden. Werkgevers die gebruik maken van de regeling moeten de inzetbaarheid van hun werknemers vergroten via scholing danwel mogelijk maken dat de werknemers elders aan de slag gaan.

Minister Donner heeft voorgesteld meer focus te brengen in de regeling, bijvoorbeeld door deze te beperken tot ‘onmisbare vakkrachten’. Vakbonden en werkgevers voelen hier niets voor. Volgens FNV is het niet mogelijk te definiëren welke werknemer kan worden aangemerkt als ‘onmisbare vakkracht’.

Datum: 24, 25 en 27 juni 2009
Bron: Ministerie van SZW / Het Financieele Dagblad

Voor werknemers waarvan het dienstverband zal moeten worden beëindigd en voor oproep- of uitzendkrachten kan de werkgever een Ervaringsprofiel of Ervaringscertificaat aanvragen, teneinde de werknemer voor te bereiden op de overstap naar ander werk. Hiermee wordt inzichtelijk gemaakt welke kennis en vaardigheden een werknemer heeft. Als het profiel of certificaat wordt verzorgd door een erkende aanbieder, komt de werkgever in aanmerking voor vergoeding van de kosten. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de omvang van het bedrijf.

Bron: UWV

Datum: 10 juni 2009
Bron: Ministerie van SZW

Het kabinet heeft toegezegd bij verhoging van de AOW-leeftijd speciaal rekening te houden met mensen die jarenlang een zwaar beroep hebben uitgeoefend.

Datum: 5 juni 2009
Bron: SZW persbericht nr. 09/53

Datum: 4 juni 2009
Bron: Het Financieel Dagblad

Minister Donner heeft de boeteclausule opgenomen om oneigenlijk gebruik van deeltijd-WW te voorkomen. Alleen bedrijven die verwachten dat zij hun werknemers na de crisis weer te werk zullen stellen, mogen een beroep doen op de regeling. Volgens FWM wordt misbruik al tegengegaan doordat de vakbonden hun fiat moeten geven voor deeltijd-WW en werkgevers verplicht zijn hun werknemers in deeltijd-WW bij te scholen.

Bron: Het Financieele Dagblad